“pp电子人力资源课堂第一讲”于11月21日，20:30-21:30在“pp电子人力资源研究”微群举行分享。分享者：戴卫先生，pp电子常务理事、京汉置业集团股份有限公司人力行政副总裁。分享主题：“地产转型下的人力资源立异思索”。现就本次分享内容总结如下，以供pp电子会员及业内同仁参考、交流。

戴卫先生
pp电子常务理事、京汉置业集团股份有限公司人力行政副总裁

戴卫：尊重的杨主席，列位房地产人力资源偕行各人好。我是京汉置业人力副总裁，戴卫。谢谢pp电子组织此次微信钻研，响应杨主席这两年的主题词，“转型”与“立异”，今天问题是地产厘革下的人力资源立异，就算抛砖引玉吧，接待各人品评指正！

序言：先要浇各人点冷水！我以为现在人力资源大有重视“新”和“重大”的趋势，日本治理学家云云表述：“今天的治理者越来越喜欢用重大的工具，来处置惩罚原本可以用知识是解决的问题，以显示他们的专业性，他们必需纠正这种重视重大的习惯”。

人力资源怎样应对地产转型
？怎样思索
？怎样自我厘革
？我以为应该从三个方面思索，第一个要害词“战略”、第二个要害词是“突破”；第三个要害词是“百年制造业”。

一：战略头脑战略，是地产公司人力资源焦点，从战略角度而言问题有三：首先是缺乏人力资源战略妄想，导致人力资源治理缺少恒久性和延续性；其次是人力资源战略妄想的制订和公司生长战略不匹配；最后，人力资源战略的制订与落地缺乏数据权衡与审核。

转型下越来越多的地产公司重视生长战略妄想，而人力资源应是公司战略制订的焦点加入部分。和君咨询公司曾提出的“五化”理论，即“使命战略化、战略组织化、组织制度化、制度表单化、表单IT化 ”其寄义很深，值得我们品味与学习。

1、战略头脑我以为人力资源战略内在是“组织目的、治理机制和人才步队”三个要素。公司使命和战略是人力资源战略制订的起始点， 治理模式是人力资源战略治理的条件，而人才步队又是人力战略主要组成因素，因此人力资源战略实质就是凭证公司战略和确保某种治理机制的生长与实现，有机的盘货人才和作育人才。最终做到三者的统一与兼顾。

王瑾：我以为人力资源战略应参考企业的运营妄想与企业战略，团结行业生长而不是一味的凭空捏造做自己所谓的人才战略。

戴卫：对的，请看下图。

人力战略的焦点集团妄想、战略为焦点，为起点。组织战略、组织架构、人力资源三者的匹配性至关主要。

人力资源战略要想包管能够落地就必需切合SMART原则，要制订可权衡、可量化数据指标，不可量化的定性指标也要形貌清晰准确。虽然也可以设立基础目的值和挑战目的值两类。人力资源参考数据建议如下：人均产出值，人力本钱占比，治理用度占比，专业职员占比，员工敬业度，员工知足度，要害员工流失率，内部提升率。

赖远兴：和杨三角同理。

戴卫：

主要想显示战略的剖析与落地。真的要写进我们自己的年度目的责任书。

王瑾：我小我私家以为现在太多人力资源职员，不明确房地工业营业，关于企业的开发结点和节奏不清晰明晰，做出来的工具落地和可操性就会很有问题。

戴卫：人力资源所有政策必需要和项目总、都会总相同。

张炎涛：一个好的人力司理应该是相识营业链条的。

戴卫：人力资源的从业者最幸亏项目蹲守过

张炎涛：并且应该与营业部分互动的。

戴卫：人力资源究竟是干什么的
？我们必需突破头脑。

王瑾：赞许，要与运营管控相细密配合。

赵彦东：这点我赞许，只关注人力本职，而忽略了对企业其他营业的学习和相识，效果一是小我私家没生长，二是就本职事情没有全局性，前瞻性。

戴卫：不要将我们自己酿成衙门。

张炎涛：有些公司有运营部或战略部分，与人力的相同很主要。

靳伟丽：现在各人似乎已经越来越发明这个问题了。

戴卫：二、突破性头脑“突破”固有头脑，突破习惯做法，拨开体现看实质。所有人力资源都在干“招、用、育、留”的工匠活，我想问人力资源究竟应该干什么
？保存的意义和价值是什么
？

现在许多人力资源关注运动甚于关注效果、关注投入甚于关注产出、关注历程甚于关注利润，跑出很远却遗忘为什么出发者大有人在。“跑出很远却遗忘为什么出发”，此话很值得思索。

靳伟丽：并且已经最先逐渐深入营业 现在的HRBP不就这个意思么。

戴卫：TOC理论首创人高德拉特出书《目的——简朴而有用的知识治理》被翻译成几十种语言，风行全球。自己在2009年有幸在上海聆听高德拉特老人的精彩演讲，老人说的最多的一句话就是：“企业的目的是什么
？”老人诠释道：“企业的所有治理者必需重复问自己，企业的目的是什么
？抛开理想和社会责任不谈就是利润，怎样获取富重利润
？我以为主要怎样运转得更快，怎样效率更高”。

pp电子目的不是更好的人才治理、更好地梯队建设……，也不是古板的“招、用、育、留”，而是增进战略实验、推动组织厘革、提升员工敬业度、打造高效流程；而是资助组织赢得营业的乐成，获取利润。

因此脱离战略、原点的人力资源仅仅是被边沿化人事部。人力资源必需自我突破，成为营业同伴，建设客户意识，将董事会、CEO、都会总、项目总等各级员工看成人力资源系统的客户。

HP（惠普）全球人力资源副总裁提出，人力资源要想成为营业同伴必需知足四个目的：第一，增进、权衡和提高治理与协作的质量；第二，营业战略的实现，并增进与集团基本价值观一致的厘革；第三，加速小我私家和组织的学习与生长速率；第四有用优化、治理与职员相关的流程。

靳伟丽：我们一定是在组织的基础上去做事情 最终目的也是要为组织效劳 而不是仅仅盯着教科书上列的�
？�。

戴卫：若是不可加入和明确企业战略和集团对我们人力的诉求，我们累死也无功。德鲁克原来说过砸烂人力资源部，不就是由于我们不知道人力资源是干什么的吗
？直到HP的副总裁提出四点论才解救了人力资源。

靳伟丽：嗯，把自己放低，反而会让人以为我们更高。

王瑾：是的，只有加入到企业现实的生长战略里来，才华从营业的眼光和思绪做事情�
？绮糠值南嗤呕吵�，与董事会或老板间才华有默契，做出来的工具才华有的放矢。

戴卫：我和百锐告竣战略共识，让人力资源和项目副总一起去听高阶项目总培训的课程。第一期收效很好。相互之间多了许多明确好交流，相互都越创造确对方的诉求。不要人力资源再片面的听人力资源课程。

王瑾：现在大情形欠好，企业老板的耐心也越来越少，关于人才的宿求也更急功近利。怎样控制老板或董事会的预期。

戴卫：越是这会越要和老板相同，不要怕相同，治理是慢工。我最近在和老板谈得最多的，学习美国百年制造业乐成治理履历。早晚地产会酿成依赖品牌和细腻治理争取微薄的利润，犹如白色家电。许多人力资源热衷于组建培训中心甚至是企业大学，热衷于新看法，什么混淆式学习、沙盘推演、甚至更有甚者将培训搬至山上或庙里。我们恰恰扬弃现在仍在宝洁、适口可乐、GE、沃尔玛普遍使用的治理工具和头脑。

举个例子，职员出了问题老板总骂人力资源。“三个90%”理论，员工的学习生长90%来自于课堂之外、事情中；企业90%的问题不是培训能解决的，而是系统问题；员工90%的生长责任应该由直接主管肩负。 人力资源不可用培训解决所有问题，许多问题是系统问题。 许多推诿是职责不清、流程不清，授权不清。 项目总不明确教会、向导工程部副总，工程部副总那里明确作育接棒人，以是万科442是对的。（如图）

王瑾：人力资源培训是抓心，员工生长70%要靠直属向导作育。

赖远兴：人力资源治理不可脱离公司的焦点营业，推荐各人阅读赛普康至军写的《HR转型突破——跳出专业深井成为营业同伴》一书，信托看完后，会对人力资源治理有新的熟悉。

戴卫：我们公司高层有念书会，共读一本书，同唱一首歌。是个捷径，阻止人力资源一言堂，也好相同。念书会是给老板、总裁洗脑的好时机。

靳伟丽：我以为这是多方面的 一定要有带动人的鼎力大举支持 有各人的认可 还得有人力的协调相同。

赖远兴：以前我们总沉澿于所谓的人力资源治理专业，而忽略了人力资源究竟是为谁效劳，最终目的是什么
？只有深入营业一线，才华意会到人力资源治理的真谛，少一些理想化，更要从现实出发，有的放矢。

我担当的职务不是简单的人力资源治理，后期更多关注的是运营，以是才会越发务实。着实人力资源治理理论本没有错，尤其关于房地产行业这个治理粗放的大情形下，更要认清现状，事实现实与理想是有很大差别的，老德那句治理不在于知，而在于行照旧很有原理的。

杨乐渝：这是一个伟大的最先，是pp电子人力资源研究第一场分享，是pp电子人力资源事业迈出的第一步，完善地诠释了pp电子＂学习、分享、立异、共建＂的精神，有各人的配合加入，我有信心与兄弟姐妹们一起，从点滴最先，配合起劲，把pp电子逐步建设成为行业人才，特殊是行业高级人才的生长平台、信用平台。